新卒採用 断捨離で成功する

新卒採用の成功の鍵は捨てる強さ

こんにちは!新卒採用メディア編集長の澤田です。本日は新卒採用を行っている企業の採用担当者様に向けて記事を作成しました。2017年卒の新卒採用も終わりを迎えようとしています。

貴社の新卒採用の結果はいかがでしたでしょうか?良い結果や悪い結果、様々な終わりを迎えたことと存じます。今日は私が新卒採用を成功させる為に必要だと感じることを記事に致しました。是非ご一読下さい。

2017年卒向け活動の終了

就職内定率

来春卒業する大学生の10月1日時点の就職内定率は71,2%(前年同期比4,7ポイント増)となり、1997年の73,6%に次ぐ高さだったことが18日、文部科学・厚生労働両省の調査で分かった。男女別では男子69,3%(同3,5ポイント増)、女子73,6%(同6,4ポイント増)で、女子は96年の調査開始以降で最高となった。

採用予定者数が増えても企業の厳選採用は変わらない

採用予定者数が増えても企業の厳選採用は変わらない

就職希望率も79,7%(同1,0ポイント増)で過去最高だった前年度を更新。文科省の担当者は「企業の採用意欲が引き続き堅調で、女性活躍の流れを受けて女子を積極的に採用する企業も増えているようだ」と指摘。「売り手市場」の中、進学などから就職に切り替えた学生も増えたとみられる。

調査は全国の62大学の学生4770人を抽出して実施。文理別の内定率は文系71,4%(同5,5ポイント増)、理系は70,7%(同1,5ポイント増)だった。

地域別では関東(79,7%)、近畿(75,6%)、北海道・東北(68,5%)、中部(66,3%)、九州(61,6%)の5地域が前年度を上回り、中国・四国(45%)のみ前年度を下回った。

厚労省によると、来春卒業予定の高校生の就職内定率は、今年9月末時点で前年同期比4,3ポイント増の60,4%となり、4年連続で改善した。

http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG17HB8_Y6A111C1000000/ 日本経済新聞より引用

厳選採用について

質が低下した事による、就職困難者の増加

就職支援を行う中で、毎年就職先決定に苦労している学生は絶対数として、毎年存在します。これは家庭の事情や拘りによることから就職先決定に苦労している人は該当しません。

決まる学生と決まらない学生

就活生が就職活動を行う中で、就職先がすぐに決まる。複数の内定先を確保する人材という人気学生が毎年いる中、就活に苦戦する学生も毎年いるのです。

就職氷河期というのは質の低下により、大学生の新卒採用を行う企業の採用ハードルを越えることの出来ない学生ばかりだったのではないか。という1説が浮かびます。

要するに就職氷河期にも関わらず決まる学生は決まる。ということなのです。

売手市場

企業はいくら売手市場であっても新卒採用人材要件を満たす学生でないと、採用には至らないのです。20名の採用目標があるとすれば、採用目標人数を達成する為に活動するのは勿論の事ですが、目標人数に届かないからといって要件に満たない学生を採用するという事はないのです。

多くの学生に気に入られたいと思う

多くの母集団の中から選定したい

しかし、企業の多くは大多数の学生に向けた採用プレゼンがほとんどです。(会社説明会など)それは多くの母集団形成を行い、自社に合った人材の採用を行いたいという思いからです。

断捨離採用

その手法では、自社の要件定義に合わない人材も惹き付けてしまう事になる事と、本当に採用したい人材にとって、自社の魅力を伝えきれない可能性が生まれます。

本当に響いて欲しい学生に的を絞った採用活動戦略(広報から選考に至るまで)をターゲットを絞って行う事で、母集団は確かに減るかもしれませんが、目立つ事は可能なのです。

採用人材要件定義

ペルソナを完成させ、断捨離採用を行う

ここでもまた例にあげますが、就職活動では企業訪問や選考に参加する際にリクルートスーツ(当たり障りのない黒のスーツ)を着用する事が最もポピュラーであると認識されており、そのスタイルで活動する学生がほとんどです。

ここで自社が作ったペルソナの就活スタイルがリクルートスーツを着ないスタイルで活動する人物であれば、その企業【私服で参加する会社説明会】と題して行うのです。この手段の方が“自社が求める人材”と会う道のりが近道となるのです。

リクルートスーツを着ない学生の性格(イメージ)

・人と同じが嫌だ

・比較的結果主義である

・自分の意見を主張できる

リクルートスーツを強制しない企業の社風(イメージ)

・長いモノに巻かれない

・新しいもの好き

・ベンチャー企業(挑戦心のある企業)

と、なんとなくイメージ出来るのです。上記にあげた学生が自社の採用人材要件なのであれば、その学生と出会えるかもしれない説明会スタイルを確立するのです。

ペルソナマーケティングを導入する事で採用人材要件定義が行えるだけでなく、その人材の価値観に合わせた採用広報を行ったり、説明会&選考会を行う事で母集団を形成する事が出来ます。

以前、ペルソナを活用した採用について記事を書いております。是非こちらもご覧下さい。

新卒採用 ペルソナで要件定義

以上、本日もご一読頂き有難う御座いました。明日もどうぞ宜しくお願い致します。

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生田 光美
国家資格キャリアコンサルタント厚生労働省認定CDA。旅行業界に入社後、半年でトップセールスを獲得。3年連続MVPを獲得後、人材業界へ転身。 九州での経験に加え、東京での数年間のカウンセリングを経て、現在は就職エージェント九州で、カウンセリング責任者を務める。 年間500名以上のカウンセリングを行い、専門学校での非常勤講師も経験。その適切なフィードバックは多くの就職活動生の内定獲得につながっている。
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