AIDMA理論を活用した新卒採用戦略

＊画像は昨日の記事でお話した弊社のフライヤーイメージです。

AIDMA理論を活用した新卒採用戦略

こんにちは！新卒採用メディア編集長の澤田です。今日は昨日に引き続きAIDMA理論を用いた新卒採用活動についてです。昨日はA（アテンション）注目をどの様に惹くかという点について述べて行きました。

まだ記事をご覧になられてない方は、先にご覧頂けると幸いです。

新卒採用マーケティング（AIDMA理論を用いる）

本日はI（インタレスト）興味です。どの様に学生に興味を持ってもらうか。という部分です。昨日も述べましたが仮に合同企業説明会に自社が出展していたとして、自社のブースに訪問して着席してくれたのであれば、注目の過程は既に済んでいるものとします。

その後の説明を通して興味を持って頂かなくてはいけない。という事なのです。

そもそも、会社にはそれぞれにストロングポイント（強み）が存在し、一重に新卒採用といっても会社によって採用人材要件定義が異なるのです。

興味を持つ学生と持たない学生

就活生のタイプ

就活生のタイプは様々なので、自社に興味を持ってくれる就活生と、魅力を感じてもらえない就活生が存在します。もっと解り易い言い方をすると、自社にとって相性の良い就活生と、相性の悪い就活生です。

就職先に安定を求める就活生を採用出来るのであれば、企業の過去の利益の向上率や、市場のシェアを大々的に打ち出せば良いのです。

就職後、企業のプロジェクトを任されたい。というアクティブな就活生を採用したいのであれば、若手でその様なポジションに立った先輩社員を説明会の場所に連れて行き、自身の現在の仕事をプレゼンすれば良いのです。

説明会で何を推せば良いか

それは自社の採用要件定義に合わせてプレゼンするポイントを決めれば良いのです。１００人居て１００人のタイプが有ったとして、全ての学生に興味を持ってもらわなくても良い筈です。

様々な就職先への希望を持っている就活生が存在する中、自社はどんな就活生を採用したいのか。どの様な人材に入社して欲しいのかによって、プレゼンするストロングポイントを検討すれば良いのです。

新卒採用は惹き付けと見極め

中小企業

この求人倍率の中、正直大手企業に内定を獲得する学生は増えていき、中小企業の採用がより困難になってきています。本日の題目である、興味を持ってもらう為には就活生の心を惹き付けるプレゼンテーションを行う必要があるのです。

惹き付けと見極め

新卒採用で大切なのは惹き付け（学生の心を掴む）と見極め（自社に相応しいか判断する）なのです。プレゼンの内容次第で、ターゲット学生が自社に興味を持ってくれるかどうかは大きく変わります。

また、その場に立つ採用担当者次第で結果は左右されるのです。以前、私が行っていたバンド活動から採用担当者の問題点をアーティスト目線で意見を述べた経験が御座います。

ライブではリリースからどんなに間もない新曲でも絶対に歌詞カードなどを見て歌う事はありません。覚えるまでライブではその曲はやらないのです。会社説明会はどうでしょう？

パワーポイントを見ながら。原稿の様なカンペを見ながら話をしている人はかなり多いと感じています。どうして覚えるまで努力をしてから会社説明会の場に立つ事を選ばないのでしょうか？

会社概要など覚える事が多すぎるからでしょうか？いえ、それは違います。私がワンマンライブを経験した時は１５曲演奏したりします。

そんな時でもフレーズや歌詞の分からない曲をやった事などありません。会社説明会で発表する内容を覚えれないという事は、要するに気合いが足りていない。見られている意識が足りていないという事です。

元バンドマンから見た新卒採用担当者の悪い所

是非、リンク先の記事を読んで頂きたいと思います。どの様な人材が会社説明会でプレゼンし、どのタイプの就活生に向けてどのストロングポイントを打ち出すのか。企業の採用戦略として検討する必要があるのです。

学生の目標を共有する

最後に、私は１８歳から２３歳までの５年間技術職をしていました。２３歳の時に転職した人材紹介業の会社で初めて営業職に就きました。転職を行った時点から「将来は起業する」という目標があり、それを達成出来る能力が身に付けることの出来る企業に入社したい。と思っておりました。

そんな想いと抱いての活動の中、前職の採用選考では将来独立したいという想いを汲んで頂きました。「お前を独立させる為に成長させてやる」とまで言って下さりました。

入社前と入社後で価値観は変わる

私は結果的に退職してしまいましたが、過程の中でもしかすると辞めずに残っていたかもしれません。学生の頃に思い描く仕事と実際に働いて見える仕事とは異なるモノです。

独立したいと想い入社した人材が結果的に会社に残り、グループ企業の社長として活躍するケースも有り得るのではないでしょうか？

そうすると起業目標がある人材を採用するのも悪くないことなのかもしれません。以上、本日はAIDMA理論を活用した新卒採用戦略について記事を書かせて頂きました。

明日もどうぞ宜しくお願い致します。

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生田 光美

課長 ： 就職エージェント九州株式会社

国家資格キャリアコンサルタント厚生労働省認定CDA。旅行業界に入社後、半年でトップセールスを獲得。3年連続MVPを獲得後、人材業界へ転身。 九州での経験に加え、東京での数年間のカウンセリングを経て、現在は就職エージェント九州で、カウンセリング責任者を務める。 年間500名以上のカウンセリングを行い、専門学校での非常勤講師も経験。その適切なフィードバックは多くの就職活動生の内定獲得につながっている。

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