オリジナルの選考内容を構築する。

オリジナルの採用戦略を構築する。

 

こんにちは!クリックエンターテイメントの澤田です。今日は採用戦略についてお話しさせて頂きます。常日頃から申している様に、ほとんどの企業が同じ様なことをPRして同じ様な人を欲しがる。そして、同じ様な採用に至るプロセスを設定しています。本来であれば企業も10社あれば10個の採用方法があるわけで、10社いれば10種類の採用したい人材の要件定義があって良いのです。今日は弊社であればどんな採用選考を用意するかという内容をお話しさせて頂きます。

 

まず前提として、選考という言葉から連想するイメージは“見極める”ことであると感じる人も多いと思いますが、中小企業、零細企業の採用活動においては選考も“惹きつけ”でなければいけません。それがどうしてなのかはこの記事では割愛させて頂きます。

以前書いた記事に書いておりますので、気になる方はコチラをご覧下さい。

 

採用担当者必見!面接を行う際に気をつけてほしいこと。

 

理念採用という手法

 

弊社の事業は主にシステム開発、WEB製作を行っている創業3年目を迎えるまだまだ零細企業です。正直ド派手なオンリーワンの商材があるわけでもないのでどの様な営業により仕事を受注しているかというと“人柄”です。(自分で言うのは大変心苦しいのですが、、、、、、。)

 

そして、会社の社是は「夢が溢れる日本を創る」とうたっております。

経営理念は「感恩報謝・創造・継承」信条(CREDO)は7つ掲げております。

信条については下記URLをクリックして下さい。

 

http://clickent.co.jp

 

そもそもこの理念に至ったのには、私の強い信念と、ある場所で学んだことが影響しています。

 

知覧特攻平和会館

 

鹿児島県は知覧町。(お茶が有名です。)

ココに現在戦後71年を迎えますが、当時家族の為、日本の為に自分の命を犠牲にして飛び立った若者がいます。特攻平和会館にはその方々が最後に残した遺書や遺品、そして写真が展示されているのです。この方々に感銘を受けこの理念を掲げております。

どんな場所であり、どんな遺書があるのかはこの記事では割愛します。次回書きたいと思っております。

 

んな選考内容でどの様に惹きつけるのか

 

先ほども申した様に、まだまだ創業間もない会社で決して安定しているとは言えない企業である弊社は“理念を主張し、将来性を感じてもらい共に上も目指していく”という方法が良いと思っております。

もう、新卒学生を知覧に連れていってしまうのです!!(笑)私が感じたことを伝え、体感しそれに共感できる人材であれば同じ価値観であると認識します。

共感出来ない様であれば、その時は縁が無かったと潔く諦めます。しかし、急に知覧特攻平和会館に連れていくわけではありません。もちろん興味もった学生だけを連れていきます。

 

しかし、仮に共感され、同じ価値観であれば採用して良いというわけでは無いので、後の面接などの選考でしっかりと見極めていく必要はあります。

 

しかし、重要なのは理念を打ち出すことによって“惹きつけを完了させる”という事なのです。営業もそうなのですが、採用にもパワーバランスが重要な要素となります。このパワーバランスにおいて企業が上に立った状態でないと本当の見極めを行う事は出来ないのです。

この様に選考を通して、どの様に惹きつけへとエスコートするか、また選考の手法は様々であるという事が分かったかと思います。弊社の採用において“知覧特攻平和会館”訪問を利用する事は同じ価値観を持った人材であるか“見極める事”が出来るだけでなく、同じ価値観を持った人材であればより一層“惹きつける事”が出来るのです。

 

私が知っている企業で市街地に学生を放ち、「どこの誰でも構わないので変顔の写メを撮影する事」という課題の選考を行っている企業がいました。

 

*企業それぞれの採用手法が存在するので良し悪しは別にして聞いて頂きたいと思います。

 

撮影場所の指定はなく、自由に移動して良いという条件のもと、制限時間だけ設けている選考です。スタートは地下街です。

1人の学生は、その場所でずっとお願いし続けて断られ続けている子もいれば、

1人はゲームセンターに行ってグループに話しかけて撮影を成功した学生もいます。

 

この結果から選考結果を検討する際に考えると

 

「言われた事をただ行う人材」とそうではなく、

「友達同士でいる人であればその場のノリで撮影させてくれるかもしれない。」と自ら考え行動した人材。

 

この様な考え方も出来るわけです。

賛否両論あるとは思いますが参考程度に聞いてください。(笑)

 

他には“自分の推薦状を友達5人にもらってきてもらう”などを行っている企業もいました。

 

上記の様なハードルの高い選考内容を行う際に注意してほしいのが、志望度が高まってからでないと学生がそのハードルの高さに嫌気が刺して辞退に繋がってしまうという事です。選考内容を検討する際にはしっかりと現時点での企業と学生の関係性、パワーバランスを考慮して内容を考えなくてはいけません。

 

是非、自社にあった選考内容を検討する際にお役立て下さい。


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生田 光美
国家資格キャリアコンサルタント厚生労働省認定CDA。旅行業界に入社後、半年でトップセールスを獲得。3年連続MVPを獲得後、人材業界へ転身。 九州での経験に加え、東京での数年間のカウンセリングを経て、現在は就職エージェント九州で、カウンセリング責任者を務める。 年間500名以上のカウンセリングを行い、専門学校での非常勤講師も経験。その適切なフィードバックは多くの就職活動生の内定獲得につながっている。
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