リファラルリクルーティングを導入しよう。〜紹介から採用に繋げる〜

皆さんはリファラルリクルーティングという言葉をご存知だろうか?
リファラルとは紹介の事を指し、リファラルリクルーティングとは紹介を活用した採用の手法で、米国では採用活動にこのリファラルリクルーティングを導入する企業が増加している。実にその導入した企業のうち70%の企業が紹介により採用活動を成功に導いているのだ。
ここでもこの言葉を拝借するが、“類は友を呼ぶ”のだ。
優秀な社会人の周りには優秀な社会人が集まる。しかもこの紹介による採用活動を全社プロジェクトとして実施すれば、就活ナビなどの媒体に掲載する事もないので広告費用は一切かからない。

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そして社員は会社の求める人物像も理解し、紹介を行う求職者の人柄や能力(潜在的な部分も含める)にも理解がある為、ミスマッチが起こりにくい。
自分が紹介した手前、自分自身の信頼も損ねないように、比較的早期戦力となりえる人材の紹介に勤めるであろう。会社にとっては“理想の人材”に最も低コストであり、最も時間を掛けずにたどり着く事が出来るであろう。

しかし、導入したからと言ってうまくいくとは限らないのがリファラルリクルーティングだ。経営陣が社員からの紹介を求めてただ導入しただけでは、紹介する社員のモチベーションは付いてこない。上記で述べた様にリスクも生じるからだ。

また、人が人に何か紹介したいと感じる時はどんな時であろうか?まず第一に自分自身が自社に魅力を感じていなければ紹介しようなんてそうそう思わないはずだ。

ここでひとつ例え話をさせて頂く。では、考えてみてほしい。
現在安価なファミレスなどは有り触れている。価格帯で勝負している飲食店は安く商品を提供する為に顧客によるセルフサービスを導入している。
その1つがドリンクバーをセルフで注ぎにいったりするものだ。しかしあなたはそのドリンクバーのセルフ化に不満を覚えるであろうか?そもそも500円という格安な金額でランチを済ます事が出来るお店を選択している以上、必要以上のサービスは求めないはずだ。

では家の近くにワンコイン(500円)でランチを食べる事の出来るカフェが出来たと仮定しよう。上記の経験を踏まえた上で過度なサービスは期待してはいない。しかし、味やサービス申し分の無いモノを提供された際に、きっとそのお店の事を友人に紹介したくなるであろう。
これと同じようにリファラルリクルーティングも社員自身が勤めている会社に満足していなければ到底紹介などしないのだ。

そして、リファラルリクルーティングにはデメリットもある。
紹介者である既存社員が退職した際、紹介で入社した新入社員のモチベーションの低下だ。逆もしかりである。

社員のモチベーショが既に高い企業は、早速採用活動に導入して成果に繋げる事が出来るであろう。

しかし、そうではない企業はどうするべきか、正直成功した際にインセンティブを支払うというのも一つ手段である。
他の記事でも紹介したが、大手就活ナビに掲載を行っている企業は一人当たり80万円の採用コストが掛かっている。それに比べれば安くつくはずだ。
そして、社員自身も求職者へ自社の紹介を行う上で会社の理解やプレゼンテーション能力も高まるという一石二鳥のプロジェクトである。

新しい事を始める際に必ずメリットとデメリットはある。ほとんどの人材は変化する事を嫌う。企業として導入した際に会社内の雰囲気が下がってしまっては元も子もない。
まずは経営陣のみ、もしくは優秀な社員のみでリファラルリクルーティングを行ってみるのも良い方法かもしれない。

どの範囲で導入するにしても気にしなくてはいけないのが紹介した社員の気持ちである。紹介した友人が不採用の結果が下る事も必ずある。
その際、紹介してくれた社員のフォローには徹底的に気を使わないといけない。
紹介した人も傷つけて、自分自身も申し訳ない気持ちになり、こんな事ならもう紹介するのは止めよう。と思われてしまっては他の社員の紹介へのモチベーションも低下する一方である。

こう考えるといっその事割り切って、成果に対し費用を支払うというのも悪くない。

リファラルリクルーティングを導入する際の手段はしっかりと検討した上で実施して頂きたい。

 

 

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生田 光美
国家資格キャリアコンサルタント厚生労働省認定CDA。旅行業界に入社後、半年でトップセールスを獲得。3年連続MVPを獲得後、人材業界へ転身。 九州での経験に加え、東京での数年間のカウンセリングを経て、現在は就職エージェント九州で、カウンセリング責任者を務める。 年間500名以上のカウンセリングを行い、専門学校での非常勤講師も経験。その適切なフィードバックは多くの就職活動生の内定獲得につながっている。
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