採用担当者必見!面接を行う際に気をつけてほしいこと。

採用担当者必見!面接を行う際に気をつけてほしいこと。

今日は採用活動に大きな影響を及ぼす“面接”にフォーカスして私のノウハウを共有させて頂く。

惹きつけと見極め

そもそも採用活動はシンプルだ。“惹き付け”と“見極め”の2つしかない。この2点についてお話させて頂く。

採用と恋愛

恋愛に例えてみると分かりやすい。文字通り“惹き付け”とは自分のこと(会社のこと)を好きになってもらうためのアプローチのことである。対して“見極め”とは本当にこの人は自分(自社)に合っているのか?というジャッジである。

大手と中小の違い

では、大手企業と中小企業の圧倒的な違いについて述べさせて頂く。大手企業は惹き付けが完了した時点(この会社に入りたいという状態で面接を行うことの方が多い。

反して中小企業では決してそうではないはずだ。ここでもまた恋愛に例えてみよう。中小企業はいわゆる一般人、大手企業はいわゆる名の知れた芸能人と例えさせて頂く。

大手企業=イケメン

初対面であっても名の知れたイケメン芸能人であれば全員とまでは言わないが憧れている女性は多い。1人の男性芸能人に数十人or数百人の女性が集まりる。

そのイケメン芸能人は多くの女性の中から自分の好みの女性を選ぶ事(見極める)が出来る。もしかすると告白(内定)されると中身を知らずしてお付き合いが始まるケースも少なくはないであろう。

中小企業=一般人

では、反対に一般人が初対面の時点で目の前にいる女の子を「自分に合っている女か」と見極めを行ったらどうであろう?「別に私はあんたの事好きじゃないし」「キモイ!!!!!!!!」と思われるに違いない。

この様に中小企業のほとんどが陥りがちなのが、選考の初期段階(一次面接など)にも関わらず“見極め”を行ってしまっているのだ。これは非常に残念な状況である。

接触頻度=デートの回数

一般人が魅力的な女性と付き合う等、一朝一夕で築いた関係性では成し遂げる事など出来ない。幾度もデートを重ねて相手の趣味や価値観、人生観も含めてしっかりと理解し反対に自分の事を理解してもらう事が必要とされる。

惹きつけ後の見極め

これは採用においても全く同じである。中小企業の採用活動は常に“惹き付け”を意識しなければいけない。
見極めを行っていいのは学生の志望度が高い位置に到達してからである。

ここで再度企業の採用担当者に問いかけたい。面接を行う際に怖い顔をしていないだろうか?態度を大きくしていないだろうか?もしその答えがYESであるなら到底内定には結びつかないであろう。

心理学的要素

心理学的な話になるが、人は共通点を発見すると好意を持つ。自分の話を聞いてくれて自分に興味を持ってもらう事で好意を持つ。と言われている。

面接において

惹きつけ面接

では、面接での質問に対して例をあげてみる。

人事:学生時代に頑張った事について教えて。

学生:学生時代に一番頑張った事は小学校から続けている野球です。中学校から大学まで部長を務めており、自分の事だけではなくチームみんなの練習内容の決定や効率の良い練習方法の・・・・・・・・・・・

人事:へー!!!!長く続けるなんて根性あるね!!しかも中学校の頃から部長だなんて先生やチームメイトのみんなから期待されていたんだね!それでそれで?大変だった事とかある!?(テンション高めで)

こう答えるのである。学生はどんなに気持ちが良いだろう。採用において担当者はコツコツと“惹き付け”を行っていく事を意識して学生とのコミュニケーションを取って頂きたい。
そして、しっかりと惹き付けが完了して“この会社に入りたい”という志望意欲が見えた時に初めて担当者を変えて見極めを行うのである。採用の場でいう最終面接や役員面接に当たる。

見極め面接

先ほどの質問で例えるなら以下の通りである。

人事:学生時代に頑張った事について教えてください。

学生:学生時代に一番頑張った事は小学校から続けている野球です。中学校から大学まで部長を務めており、自分の事だけではなくチームみんなの練習内容の決定や効率の良い練習方法の・・・・・・・・・・・

人事:その活動で身につけた能力が弊社に入社した時にどう活かせるか具体的に聞いてもいいですか?(比較的冷静に)

という様に“見極め”を行っていく。どの企業もどんな人材が欲しいかと言えば、会社の利益向上に貢献出来る能力があり、出来るだけ早く戦力となってくれる人材が欲しい。

会社に貢献する能力があるかどうかしっかりと見抜いて行かなければいけない。

新卒採用市場

いわゆる就職氷河期

以前、就職氷河期と言われた時代があった。現在の売手市場の採用活動とは真逆で企業求人数が学生の総数より少ないのである。学生は卒業時に進路が決まっていないという事態を防ぐ為に必死だった。(それはもちろん今もそうである)

その時代の企業の採用活動は最初から“見極め”でも良かった。しかし今日では以前に比べて内定獲得は難しくない。内定ホルダーの学生もかなり多い。

多くの内定辞退

その証拠に内定辞退率は44.9%とかなりの数字を叩き出している。(リクルート社調べ)時代の変化に応じて採用活動の戦略や戦術もしっかりと検討し、魅力ある人材の確保に務めて頂きたい。

 

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生田 光美
国家資格キャリアコンサルタント厚生労働省認定CDA。旅行業界に入社後、半年でトップセールスを獲得。3年連続MVPを獲得後、人材業界へ転身。 九州での経験に加え、東京での数年間のカウンセリングを経て、現在は就職エージェント九州で、カウンセリング責任者を務める。 年間500名以上のカウンセリングを行い、専門学校での非常勤講師も経験。その適切なフィードバックは多くの就職活動生の内定獲得につながっている。
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